« Les seniors n’existent pas ! Il n’y a pas de seniors dans les entreprises, mais une pyramide des âges à surveiller. Ce n’est pas l’âge, mais une série de facteurs qui nous font travailler. » C’est en ces termes qu’Annie Jolivet, chercheuse associée à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) et au Centre d’études sur l’emploi et le travail (CEET), a introduit les Rencontres RH du 8 novembre. Ce rendez-vous mensuel de l’actualité RH, créé par Le monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis, a réuni dix DRH à Paris pour échanger sur la place des seniors dans l’entreprise, en vue d’une éventuelle nouvelle réforme des retraites.
Au dernier bilan du ministère du Travail, fin décembre 2021, 56% des 55-64 ans étaient en emploi, et plus précisément 75,1% des 55-59 ans. Le décrochage intervient à l’approche de 62 ans, âge légal de la retraite : le taux d’emploi chute à 35,5 % pour les 60-64 ans et chute à 8,6 % entre 65 et 69 ans. . La différence de taux d’emploi des « personnes âgées » en France et dans d’autres pays européens où l’on prend sa retraite plus tard est toujours mise en avant dans les débats autour de la réforme des retraites par les partisans d’un report de l’âge de la retraite. Mais pour les DRH, la question de l’emploi des seniors se pose en d’autres termes : exposition à la pénibilité, transmission des compétences, départs progressifs.
Pour en parler, « La référence employeur est souvent de 45 ans. Le ministère du Travail avait indiqué cet âge non pas pour fixer un seuil, mais pour inciter les entreprises à anticiper les départs à la retraite et à mettre en place toute une série de mesures. Aujourd’hui, on peut travailler jusqu’à 67 ans. Mais on ne peut raisonnablement considérer que la fin de carrière s’étende de 45 à 67 ans ! », note Annie Jolivet. Le ministère du Travail a fixé le début de la deuxième partie de carrière à 45 ans, l’Union européenne considère que les seniors ont entre 55 et 64 ans, et pour l’assurance maladie, nous sommes donc qualifiés à partir de 60 ans. .
« Nous n’avons pas tous la même représentation, reconnaît Olivier Ruthardt. Pour le directeur général adjoint en charge des ressources humaines de Malakoff Humanis, leur valorisation nécessite une inversion de nos représentations. Une des difficultés est que les entreprises sont guidées par des références légales, mais les seniors sont avant tout des compétences, une source de savoir-faire, d’adaptabilité. »
La chercheuse Annie Jolivet souligne l’intérêt de se pencher sur le recrutement des seniors, comme cela se pratique couramment dans d’autres pays. Son but est de libérer l’entreprise de la catégorisation par âge. En France, le marché du travail a beaucoup changé : augmentation des emplois en pénurie, essor des CDD pour recruter… « Il y a des secteurs, comme le transport scolaire ou l’immobilier, où on a déjà pris l’habitude de voir des recrues arriver en retard sans que cela pose de problèmes », elle dit. Certains ont commencé récemment, car ils sont confrontés à une pénurie de candidats.
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