« Il faut mettre la motivation au coeur de son travail »

Tribune. L’industrie peine à recruter les compétences nécessaires. Elle offre pourtant de nombreux emplois de qualité, mais le problème de la restauration de l’attractivité des métiers industriels demeure : une prise en compte insuffisante de la motivation intrinsèque au travail.

Motivation intrinsèque – faire quelque chose parce que c’est vraiment intéressant et agréable – notre moteur principal. Elle est basée sur la satisfaction de la tâche, et non sur la récompense attendue (salaire, primes, avantages divers), qui est externe.

La motivation intrinsèque repose sur quatre piliers : l’autonomie, ou le désir de contrôler sa propre vie ; maîtriser ou développer ses compétences ; le sens ou l’agencement de ses valeurs et actions; et, enfin, l’aspect collectif, la qualité des relations dans le groupe. La prise en compte de ces facteurs détermine de plus en plus si les employés sont embauchés ou licenciés. Mais dans notre pays, la distance hiérarchique et le management directif entrent trop souvent en conflit avec le besoin d’autonomie des travailleurs.

La posture du chef

Le Work Design place la motivation intrinsèque au cœur du travail. C’est la capacité d’une organisation à impliquer du personnel, notamment des opérateurs de production et des techniciens, dans la conception ou l’organisation de son propre travail, de la même manière que l’utilisateur/client est impliqué dans la conception et le développement du produit qui lui est destiné. . .

Cela implique, d’une part, l’intégration de l’expérience et la participation active de ceux qui la réalisent à la conception de l’ouvrage, et, d’autre part, de s’assurer de l’appropriation et de l’utilisation des nouveaux outils et méthodes de travail, notamment numériques. . En fin de compte, l’objectif est de ramener les connaissances commerciales au premier plan de l’entreprise.

Ces connaissances sont bien sûr en partie détenues par les départements conception et méthodologie, mais surtout par les acteurs de ce domaine. Ce que Taiichi Ohno, le père du Toyota Production System, résume en une phrase : « Les acteurs sont les penseurs de l’action. »

Le changement de culture à opérer commence par un travail sur la position du manager lui-même et de son comité de pilotage. Sans ce travail préalable de lâcher-prise, le risque est grand qu’apparaisse rapidement un décalage entre les objectifs affichés d’autonomie accrue des équipes et les comportements réels au sein de l’entreprise.

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