Avant les « index seniors », apprenez à les recruter

Cahier de bureau. Le ton du gouvernement est monté toute la semaine pour insister sur l’importance de changer les regards et surtout les pratiques du monde du travail à l’égard des seniors. L’« indice senior » « montrera les entreprises qui ont de bonnes pratiques ou pas »a déclaré la Première ministre, Elisabeth Borne, jeudi 2 février sur France 2.

Deux jours plus tard, le ministre du Travail, Olivier Dussopt, prévoyait d’être « coercitif » face aux entreprises récalcitrantes, en évoquant la possibilité de sanction, « jusqu’à 1% de la masse salariale ». Pour l’instant, seule la non publication de l’indice est sanctionnée, pas l’absence de progrès sur l’emploi, que dénoncent les syndicats.

La question de l’emploi des seniors, qui aurait dû être un préalable à la réforme des retraites, est loin d’être résolue. Le maintien dans l’emploi des plus de 55 ans a certes évolué depuis le report de l’âge de la retraite de 60 à 62 ans : l’ouverture des droits a été progressivement décalée de mi-2011 à début 2017. L’emploi des 55-64 ans est passé de 39,7 % en 2010 à 52,1 % en 2018, selon le ministère du Travail. Mais les entreprises, qui ont appris à retenir les seniors, n’ont toujours pas appris à les embaucher.

« C’est quand on a vu qu’on luttait contre toutes les discriminations sauf celle des seniors que j’ai lancé l’idée en 2019 de créer un « index des seniors » sur le modèle de celui de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Hommes « , se souvient Benoît Serre. Pour le vice-président de l’Association nationale des DDH, « il faut certes travailler sur les charges sociales pour réussir à générer un intérêt économique à recruter des seniors, mais il y a surtout un sujet de peur pour l’employeur et les managers ». L’âge reste le principal facteur de discrimination sur le marché du travail.

Des employés plus âgés et plus experts qu’eux

Au-delà du coût des seniors, il y a une difficulté à intégrer dans l’organisation un candidat qui a un long parcours professionnel derrière lui et dont le profil est associé à la fin de sa carrière, et donc à la sortie plutôt qu’à l’entrée dans l’entreprise.

Les employeurs auraient peur de recruter des seniors, d’une part parce qu’ils ne savent pas jusqu’à quand ils vont rester, ni comment les projeter dans le temps pour des raisons de santé ou d’adaptation, et d’autre part parce que les managers de proximité craignent d’avoir des salariés difficiles à gérer, car ils sont à la fois plus âgés et plus experts qu’eux. « Un cadre de 35 ans a du mal à se tourner vers un senior. Il se méfie des intrusions. Les cadres intermédiaires aspirent à rester entre les deux. Si les seniors étaient revalorisés dans l’entreprise, on éliminerait ce sentiment d’intrusion »déclare Antoine Morgaut, président d’Aktan, cabinet de conseil spécialisé dans la réflexion prospective sur l’innovation.

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