Avec une inflation durable et un marché de l’emploi tendu, les DRH sont aujourd’hui confrontées au risque d’incohérence dans leur politique de rémunération et notamment dans les grilles salariales, à l’origine gage d’une juste reconnaissance du travail et de l’engagement. employés. « Suis-je aussi bien payé que mon collègue de bureau ? et « Qu’est-ce que je gagnerais en prenant des responsabilités ? » » sont des questions auxquelles l’entreprise doit pouvoir apporter des réponses satisfaisantes, grâce à ces matrices de rémunération que sont les grilles.
« Une grille salariale équilibrée, avec un nombre d’échelons suffisant, permet à chacun de se positionner au sein de l’entreprise et de se projeter, explique Marc Grosser, associé du cabinet de conseil RH Topics. Sur cette base, l’entreprise peut aussi mieux identifier les inégalités et mieux négocier avec les partenaires sociaux. » L’outil définit des familles de métiers, des niveaux de qualification et de responsabilité, associés à un salaire médian, généralement établi selon un « benchmark », un standard du marché. Les plus petites entreprises se basent sur des minima décidés par leur branche professionnelle.
Mais la cohérence de ces grilles salariales est mise à mal depuis des mois par deux courants violents : d’une part, une inflation élevée – + 5,9 % en un an -, entraînant des hausses successives du Smic ; et d’autre part, les salaires exceptionnels réservés à l’embauche des profils les plus recherchés dans un marché de l’emploi tendu. Les métiers en pénurie sont de plus en plus diversifiés – de la technologie et du numérique aux spécialistes de la logistique ou aux métiers de la restauration.
« Une double grille »
« Aujourd’hui, les spécialistes du numérique peuvent obtenir 10 à 15 % de plus que le salarié moyen, à qualification et expérience équivalentes, voire plus si le recrutement est urgent.observe Cyrille Bellanger, directeur du conseil en rémunération chez Mercer. Certaines entreprises ont dû établir une grille supplémentaire pour ces profils, voire pour les jeunes diplômés en général ; ils ont aussi intégré des primes, dont beaucoup sont presque systématiquement accordées, dans le salaire de base pour l’améliorer. »
Franck Chéron, associé du cabinet Deloitte, a également constaté depuis deux ans une vaste réflexion sur les grilles salariales des entreprises qu’il accompagne, certaines en recréent une, d’autres intègrent de nouvelles classifications ou développent une grille parallèle. « Une grille inadaptée conduit à la multiplication des cas exceptionnels »rappelle Claire Morel, directrice du Syndex, qui conseille les délégués syndicaux et les comités sociaux et économiques.
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