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Livre. Dans certains pays, la signature d’un contrat de travail local est obligatoire pour obtenir un permis et un visa de travail. Dans d’autres pays, les traditions veulent que seul un représentant de la population indigène puisse diriger l’équipe nationale. Lorsqu’un salarié envisage de voyager à l’étranger, l’entreprise en tant que salarié doit évoluer dans les circonvolutions souvent opaques des règles et pratiques culturelles du pays d’accueil.
DANS Mobilité internationale des employés (Gereso), Isabelle Desmidt évalue les nombreux réflexes nécessaires pour organiser le départ et le retour des salariés. « La mobilité commence bien avant de bouger ou de rédiger un amendement [de mobilité] », résume l’auteur, Responsable Mobilité Internationale chez RATP Dev. Cotisations sociales, obligations fiscales, mode de calcul de la rémunération de mobilité, adaptation aux fluctuations des taux de change, modalités pratiques de mutation d’un salarié ainsi que de sa famille… Les points auxquels il faut être attentif sont nombreux.
Son guide pratique propose une démarche paginé décomposé en dix étapes clés : de la définition initiale de la mission à la réalisation de son évaluation au retour du salarié, en passant par la sélection d’un candidat ou l’organisation d’une mobilité. Isabelle Desmidt fournit pour chacune des exemples de documents types (grille des primes de mobilité, charte de relocalisation, etc.) sur lesquels les organisations peuvent s’appuyer.
Le thème de l’ouvrage est que pour qu’une mission à l’étranger se déroule sans accroc, les entreprises doivent faire preuve de prévoyance tant dans les formalités administratives que dans leurs processus internes.
Suivi attentif de la phase de réintégration
soulignant que « les délais d’obtention des permis de travail et de séjour sont souvent très longs »Mmoi Desmith appelle, par exemple, pour les demander très rapidement après la signature du contrat. De même, il propose d’organiser la réinsertion professionnelle du travailleur. « très en avance sur la date de retour prévue » (six mois avant la fin de la mission).
L’auteur explique que la gestion de la traduction est un travail délicat avec les ressources humaines. Une immigration réussie passe par le choix du bon profil pour le bon poste. La maîtrise des « soft skills » (compétences non techniques) apparaît de ce point de vue déterminante : capacité à s’adapter à de nouveaux modes de raisonnement, connaissance de soi, désir constant d’apprendre, etc.
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