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Après la période du Covid-19, des phénomènes comme la « grande démission » aux Etats-Unis ou les difficultés en France à recruter dans certains secteurs comme la restauration ou la santé, montrent qu’on ne peut plus consentir, au travail, à ce qu’on a , trop longtemps peut-être, ou sans s’en rendre compte, consenti.
Le télétravail, avec ses espoirs de liberté et d’économie de temps de déplacement, remet en question bien des consentements antérieurs, des habitudes de pensée et des systèmes de valeurs hérités.
Le contexte
Trente-huit millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi en 2021. Cela a donné naissance au concept de « grande démission », qui fait référence au désamour des employés post-pandémie. Confinement et télétravail ayant « révélé », au contraire, la médiocrité des conditions de travail, voire sa « perte de sens ». Le phénomène n’épargne pas la France, avec 400.000 démissions de CDI au troisième trimestre 2021. Les entreprises et la fonction publique peinent à attirer des candidats. Est-ce, en période de reprise économique, le banal rééquilibrage d’un marché jusque-là favorable aux employeurs ? Ou une véritable « crise du consentement », explorée par sociologues, managers, juristes, médecins, économistes et psychologues réunis à ESCP Business School les 9 et 10 juin, pour un colloque intitulé « Le consentement ? Pourquoi, comment et vers quoi ? »
Pour de nombreux jeunes cadres, la question du travail recoupe d’autres préoccupations, politiques et environnementales. Nombreux sont les jeunes diplômés des Grandes Ecoles qui, comme ceux de l’Ecole Nationale Supérieure d’Agronomie ces derniers temps, n’acceptent plus d’investir dans des secteurs dont les modes de fonctionnement ou les finalités leur paraissent contraires à leur engagement citoyen.
On objectera peut-être qu’il s’agit d’une poignée d’étudiants rebelles ou brisés, mais le phénomène résonne avec l’air du temps. Ces jeunes diplômés expriment le fait qu’ils ne veulent plus jouer selon les règles du jeu que leur proposent les entreprises. Ils affirment haut et fort leur choix et le font savoir.
Discours managérial en porte-à-faux
Cette position radicale met en porte-à-faux le discours managérial qui cherche l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Pour quoi et à quoi consentir quand on s’engage dans un travail ? En ce qui concerne le salarié qui a signé un contrat de travail, la question est délicate puisqu’une clause de subordination est contenue dans le contrat.
Comment établir un consentement « libre et éclairé » dans une relation aussi asymétrique ? Et lorsque la personne qui travaille n’est pas dans une véritable relation contractuelle mais, à des degrés divers, en tant qu’indépendante dans une organisation ubérisée, de quel consentement parle-t-on ?
Le consentement au travail est donc une toile qui mêle souci de soi, autonomie du sujet et des contraintes, rapports imaginaires à autrui et réalités des structures hiérarchiques. Déjà, le langage courant pointe une première difficulté : travailler pour une entreprise, c’est accepter ses règles ; mais est-ce nécessairement consentir à tout ce que cela implique ?
Les cas de dénonciateurs qui détectent des actes répréhensibles, ou ceux qui ressentent une douleur éthique lorsque l’organisation les pousse à violer leurs convictions personnelles, nous montrent que l’entreprise nous demande un consentement erroné. soi.
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