Droit social. Tout salarié a droit à des jours de congé payés par son employeur sous forme de congés payés. Chaque mois complet de travail effectif donne ainsi droit à un congé payé de 2,5 jours ouvrables. Si le calcul des droits aux congés acquis donne lieu à un contentieux important compte tenu de la complexité du code du travail et des accords collectifs parfois applicables, l’organisation des congés payés au sein de l’entreprise génère également de nombreux contentieux.
La loi établit un cadre impératif auquel ni les conventions collectives qui peuvent compléter le code du travail ni a fortiori la décision unilatérale de l’employeur ne peuvent déroger. Ainsi, le droit au congé est obligatoirement annuel. Au moins douze jours de congé continu doivent être accordés dans la période allant du 1euh Mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal peut être fractionné lorsqu’il est supérieur à douze jours ouvrables avec l’accord du salarié.
Sauf dans certaines circonstances, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de vingt-quatre jours doivent être décomptés. Les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Par ailleurs, des règles spécifiques s’appliquent aux jeunes salariés, aux salariés étudiants et aux salariés ayant des enfants à charge.
La responsabilité de l’employeur
Sous réserve de l’application de ces règles, l’employeur a, en vertu de son pouvoir de gestion, le pouvoir de fixer les dates de prise de congé après avis du comité social et économique lorsqu’il en existe un dans l’entreprise. Aussi, le départ d’un salarié en juillet, alors que l’employeur lui avait imposé de prendre ses vacances en septembre, est considéré comme une faute passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Cependant, il est très courant, lorsque les congés sont accordés par roulement, que les salariés d’un même service s’entendent entre eux sur la fixation des dates, l’employeur se contentant de les enregistrer ou de régler les litiges.
De même, un salarié peut proposer des dates qui lui conviennent et parfois la demande se fait oralement. Des difficultés peuvent survenir lorsque, sans réponse expresse de l’employeur, le salarié part malgré tout en congé. Une absence dans ces circonstances peut être qualifiée de faute par l’employeur. Il inflige alors une sanction disciplinaire.
Une telle affaire vient d’être tranchée par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 avril 2022. Conformément à une interprétation constante de ce type de situation, la haute juridiction judiciaire approuve la cour d’appel qui avait annulé la sanction. L’employeur n’a pas justifié d’instruction spécifique obligeant le salarié à obtenir un accord exprès avant de prendre un congé et, de plus, il n’a pas été en mesure d’apporter la preuve d’un refus exprès.
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