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SSauf exceptions et contre-exemples, le « management à la française » se caractérise généralement par au moins trois spécificités : un socle culturel parfois qualifié de « sens de l’honneur », un rapport particulier à l’autorité et un manque de confiance entre les acteurs. Le sociologue Philippe d’Iribarne a publié, il y a plus de trente ans, un ouvrage remarquable dans lequel il soulignait l’influence des cultures nationales sur la gestion des organisations.
La France serait ainsi caractérisée par La logique de l’honneur (Seuil, 1989) légué par l’histoire, fondé sur les principes d’ordre, de rang prédestiné et de déférence. Il en déduit que les relations hiérarchiques réunissent des hommes marqués par leur « état » – au sens que l’Ancien Régime donne à ce terme – et les traditions, droits et devoirs qui y sont attachés.
L’honneur c’est comme ça « intimement lié à la fierté que l’on a de son ‘rang’ et à la peur d’en déchoir », la réalité de la préséance étant encore présente aujourd’hui. Philippe d’Iribarne confirme cette conception dans son dernier ouvrage, Le grand déclassement (Albin Michel, 2022), notant que « L’honneur, sous la forme qu’il prend dans la société française, reste un moteur puissant ».
Pour plus d’autonomie au travail
Des études ponctuelles ont souligné cette dimension défensive et conservatrice du « management français ». En 2017, l’éditeur de logiciels ADP a publié une grande enquête en ligne menée dans treize pays, visant à révéler les différences de perception du management auprès de 5 330 salariés et 3 218 employeurs interrogés. Le rapport hexagonal était particulièrement sévère, notant que Les managers français sont les moins bien notés d’Europe. Plus grave et plus inquiétante, l’étude révèle que ces managers ne sont pas conscients du jugement porté par les salariés et les employeurs sur leurs pratiques…
Enquête « Parlons travail », menée par la CFDT la même année auprès de 200 000 personnes et comprenant près de 200 questions, a révélé que 74 % des répondants souhaitaient plus d’autonomie dans leur travail. Le développement du télétravail, dû à la pandémie, a-t-il permis à ce souhait de se réaliser et de desserrer l’étau de la méfiance ? Plusieurs études semblent le confirmer.
Selon une enquête Terra Nova réalisée au tout début du confinement auprès de 1 860 personnes travaillant à distance (The Remote Work Revolution, avril 2020), 76% des managers interrogés estiment que cette expérience a renforcé la confiance qu’ils accordent à leurs collaborateurs, et 72% considèrent que cela a également renforcé la confiance de leurs collaborateurs. 62% de ces derniers estiment que le travail à distance a un effet positif voire très positif sur la confiance envers les managers, et 66% qu’il a le même effet sur la confiance que les managers leur portent.
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