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[1 euro investi en qualité du management en rapporte 4 à l’entreprise. Laurent Cappelletti, docteur HDR en sciences de gestion, professeur titulaire de la chaire comptabilité et contrôle de gestion du Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), chercheur au Laboratoire interdisciplinaire de recherche en sciences de l’action (Lirsa) et directeur à l’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor), explique comment et grâce à quels leviers. Ses travaux portent sur le management du potentiel humain et le contrôle de gestion socio-économique. Son dernier rapport, « Dynamique économique et réindustrialisation durables des territoires », a été réalisé pour le Haut-Commissariat au plan en 2022].
L’attractivité du travail, la satisfaction sociale qu’il procure et la productivité qu’il génère sont intimement liées. Il est possible d’améliorer significativement les trois grâce à un mode de management de proximité qui rompt avec le type anachronique taylorien ou, plus précisément, « fayolo-taylorien », du nom des théoriciens du début du XXe siècle.e siècle – le Français Henri Fayol (1841-1925) et l’Américain Frederick Taylor (1856-1915) – dont les idées prônant un management dépersonnalisé fondé sur la procédure, la verticalité sans horizontalité et la séparation des tâches, ont durablement influencé, volontairement ou non, la organisation du travail dans les entreprises et les organisations.
Ce mode de management affecte les six leviers de la satisfaction au travail ou de la qualité de vie au travail (QVT) :
1. Conditions de travail, tant physiques que psychologiques.
2. Organisation du travail.
3. Communication-coordination-consultation et sens au travail.
4. Gestion du temps.
5. Formation et développement professionnels.
6. Mise en œuvre stratégique, notamment la stratégie de rémunération et la répartition de la valeur économique créée.
Ces six leviers de la satisfaction au travail s’avèrent également être ceux de la productivité durable et de l’attractivité du travail. Ces domaines doivent faire l’objet de négociations régulières et étroites entre le dirigeant et ses salariés dans les petites entreprises, le dirigeant et les membres de son équipe dans les plus grandes, pour les adapter périodiquement au niveau de satisfaction sociale recherché.
L’amélioration de ces leviers permet de réduire les coûts cachés – « cachés » au sens où ils ne sont pas pris en compte ou très imparfaitement pris en compte par les systèmes d’information comptables (budgets, comptes de résultat, bilans). Cette réduction permet d’autofinancer les investissements réalisés dans ce domaine.
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