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<p class="article__paragraph "><strong>Droit social</strong>. Sans aller jusqu&rsquo;à la « grande diffusion » américaine (ou <em>grande démission</em>), nombre d&rsquo;entreprises font aujourd&rsquo;hui face à une forte croissance des émissions. Et ce sont souvent les meilleurs qui parent, pour rejoindre la concurrence. Or, même si, pour nombre de managers ayant pris sous leur aile un jeune prometteur, « démission » rime parfois avec « trahison », elle constitue <em>« l&rsquo;exercice du principe fondamental de libre exercice d&rsquo;une activité professionnelle »</em>, si le préavis est respecté. Alors, comment fideliser ces jeunes talents ?</p>
<p class="article__paragraph ">Deux fondamentaux. En premier lieu, éviter de les faire fuir : gestion toxique, rémunération inadéquate… Deuxièmement, éviter de les inciter au départ, avec des ruptures conventionnelles interdites, ou avec un éventuel plan de départs volontaires bien ciblés.</p>
<section class="catcher catcher--inline"><span class="catcher__title"> Lire aussi </span><span class="catcher__desc"> <span class="icon__premium"><span class="sr-only">Article reserve a nos abonnes</span></span> « La protection sociale, désormais, se mérite » </span> </section>
<p class="article__paragraph ">Et deux techniques pour retenir ces salariés : les « fleurs » RH et les chaînes juridiques. Les fleurs RH, d&rsquo;abord : télétravail flexible, qualité de vie au travail, bonus versé au bon moment, promesse d&rsquo;évolution de carrière. Subsidiairement, les chaînes juridiques : actions gratuites ne pouvant être affectées que dans trois ans (les bons de souscriptions de parts de créateur d&rsquo;entreprise, ou BSPCE), ou clause de dédit-formation obligeant le démissionnaire à rembourser les lourdes par dépenses effectuées &lsquo; employeur.</p>
<p class="article__paragraph ">Et bien sûr la clause de non-concurrence, qui interdit au collaborateur d&rsquo;aller travailler à la concurrence pendant six mois ou un an, dans un périmètre géographique fixé, en échange d&rsquo;une contrepartie financière. Avec, en cas de violation, une clause pénale de plusieurs dizaines, voire des centaines de milliers d&rsquo;euros à la charge du salarié fautif. Or, dans les deux cas, alors que le non-respect de ces clauses est banal, le contentieux prud&rsquo;homal est rare. Pourquoi ?</p>
<h2 class="article__sub-title">Fonction préventive</h2>
<p class="article__paragraph ">D&rsquo;abord, car le but réel des RH n&rsquo;est pas le but officiel des juristes, ces clauses ont d&rsquo;abord une fonction préventive. Ensuite, car le démissionnaire refusant généralement de payer quoi que ce soit, une procédure prud&rsquo;homale devra être initiée par l&rsquo;entreprise délaissée : être quitté est pénible, être trompé encore davantage, alors de la à le faire savoir&#8230;</p>
<p class="article__paragraph ">Deux arrêts de la Cour de cassation du 13 octobre 2021 apportent d&rsquo;utiles précisions pratiques sur la clause de non-concurrence. En premier lieu, il ne faut pas confondre la contrepartie financière obligatoirement due au salarié pendant toute la durée de l&rsquo;interdiction (de 30 % à 80 % du salaire mensuel, selon la convention collective) avec la clause pénale prévue en cas de violation.</p>
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<br /><a href="https://www.lemonde.fr/emploi/article/2022/02/01/la-clause-de-non-concurrence-technique-phare-de-fidelisation_6111794_1698637.html">Source link </a></p>

La clause de non-concurrence, technique phare de fidélisation
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- Categories: emploi
- Tags: clausefidélisationnonconcurrencepharetechnique
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