Comment la rémunération personnalisée affectera les entreprises en 2022

Par Barkat Ali, Chef de produit mondial, Rémunération chez Unité 4

En 2021, la personnalisation est déjà devenue un « attente de base » pour les clients des entreprises, et maintenant, le capital humain rattrape aussi son retard. Alors qu’en 2019, 72 % des entreprises ont fait peu ou pas d’efforts pour personnaliser les avantages qu’ils offrent à leurs employés, la Grande Démission en cours, un terme désignant le retrait massif de personnes de leur emploi actuel, a déclenché un débat intéressant sur la façon d’attirer et de retenir les talents. Aujourd’hui, de nombreux leaders d’opinion ont conclu que c’est la rémunération personnalisée qui renverse la situation.

La taille unique est une chose du passé. Examinons de plus près la nouvelle approche des récompenses personnelles et comment les entreprises peuvent améliorer leur gestion de la rémunération en 2022.

La taille qui leur convient à tous : taille personnalisée

Jusqu’à récemment, un seul salaire était la clé pour embaucher et retenir les talents qu’ils recherchaient pour de nombreux gestionnaires. Vous êtes à la recherche d’un emploi épanouissant ? Augmentez votre salaire. Vous passez trop d’heures au travail ? Nous pourrions ajuster votre paie mensuelle. Des réponses aussi simples à des problèmes complexes, à savoir la satisfaction des employés, ne conviennent plus aux travailleurs modernes.

L’ère d’Internet nous permet de travailler de n’importe où selon des horaires flexibles. Ces deux facteurs ont créé de nouvelles incitations à la satisfaction des employés qui vont bien au-delà du salaire mensuel. Voilà pourquoi employés à mi-carrière dans les secteurs de la technologie et de la santé sont, un par un, remettent leurs démissions pour chercher des emplois qui les font se sentir plus motivés, engagés et, surtout, valorisés.

Mais comment les entreprises peuvent-elles montrer à leurs employés qu’ils ne les perçoivent pas comme de simples rouages ​​de la roue de leur entreprise ? L’une des premières leçons consiste à transformer le chèque de paie mensuel « rigide » en un plan de rémunération flexible adapté à l’employé et à ses préférences personnelles. Chaque travailleur a des compétences différentes et brille dans l’entreprise en raison de valeurs et de niveaux de performance différents. Par exemple, alors qu’un employé peut effectuer des tâches internes rapidement et de manière transparente, un autre employé du service client peut générer en permanence une satisfaction client élevée. Et tandis que l’ancien employé préfère une bonne assurance maladie, le second est énormément motivé par un bonus supplémentaire pour chaque client qui laisse un retour positif. « À chacun le sien » est la devise contemporaine pour payer le salaire.

Comment parvenir à la personnalisation tout en respectant l’équité salariale

Pour personnaliser la rémunération, une entreprise doit être consciente de ce que signifie réellement une rémunération adaptée au marché, à l’entreprise et à la performance individuelle.

Premièrement, cela exige de la transparence dans l’entreprise. De nombreux managers ne savent toujours pas pourquoi les employés occupant le même poste peuvent gagner des montants différents ou quels outils ils peuvent utiliser pour motiver les employés individuellement. Cependant, supposons que les managers commencent à lier les performances aux primes et aient une communication ouverte à ce sujet avec leurs employés. Cela ouvre la voie à une relation employé-manager qui se définit par la communication, la flexibilité et la confiance.

L’objectif d’une rémunération systématique n’est pas seulement de récompenser les employés et de stimuler leur développement, mais bien sûr, de permettre des avantages alignés sur les données officielles du marché, le budget interne et une perspective de croissance à long terme de l’entreprise. Par example, société de paiement Stripe Inc. a commencé à offrir aux employés qui quittent San Francisco, New York ou Seattle une prime unique de 20 000 $ pour le déménagement, mais ils ont dû accepter une réduction de salaire pouvant aller jusqu’à 10 % en retour. De telles décisions semblent simples mais sont motivées par une analyse approfondie qui évite de risquer des calculs erronés ou malheureux des employés.

Pour ce faire, une entreprise a besoin de données, et en grande quantité. Désormais, au lieu de les mettre dans des feuilles de calcul à l’ancienne et de les laisser pourrir, les gestionnaires devraient être impliqués dans le processus d’incorporation des données, de les relier et de créer des plans de rémunération viables et défendables grâce à un logiciel intelligent.

Pour commencer ce processus, les managers doivent comprendre où se dirige le marché des talents dans leur secteur et comment leur entreprise y contribue. Ils doivent commencer par analyser l’échelle salariale d’autres organisations de taille et de structure similaires comme référence, évaluer les niveaux de salaire du marché et de l’industrie dans différentes régions et collecter des données sur les revenus et la rentabilité (passés et prévisionnels). Ensuite, ils peuvent ajouter des données sur les employés et l’équipe, telles que le bulletin de salaire, y compris les avantages non monétaires, la progression passée du salaire et des primes, les performances individuelles (par exemple, la quantité/qualité des résultats), les performances de l’équipe (par exemple, mesurées avec un score NPS , ou croissance du chiffre d’affaires).

Lors de la collecte de données accessibles au public, les gestionnaires doivent être conscients de la façon dont ils se comparent. Les entreprises s’appuyaient auparavant sur des données nationales, mais avec le nombre croissant d’emplois à distance et les différences de coûts croissantes entre les villes, plus l’analyse de marché d’une entreprise est précise, mieux c’est. On pourrait, par exemple, également prendre en compte le niveau de maturité de l’entreprise ou la disponibilité de compétences et de talents compétitifs pour le même poste lors de l’embauche d’un nouvel employé.

À l’aide d’analyses alimentées par un outil logiciel de rémunération dynamique, les gestionnaires peuvent identifier, par exemple, le montant de la rémunération abordable si les performances augmentent (analyse des revenus) ou qui sont les meilleurs, les moyens et les moins performants. Le logiciel permet l’examen des bonus pour chaque niveau de performance ainsi qu’une analyse des risques de fuite en comparant la moyenne de l’industrie en matière de rémunération, les performances des employés et les obstacles de rétention spécifiques à l’entreprise.

La rémunération personnalisée est la première étape, la rémunération équitable la seconde. L’équité salariale concerne en particulier les différents genres, nationalités et ethnies. Un écart peut avoir d’importants effets d’entraînement négatifs sur la réputation et les relations avec l’entreprise. À l’aide d’un logiciel, les gestionnaires peuvent utiliser des rapports visuels des structures de rémunération entre les équipes pour détecter les incohérences ou les écarts entre les employés.

Disons qu’une entreprise a des directives uniques pour les interprètes moyens déjà élevés dans la fourchette de rémunération. Ils devraient obtenir moins que ceux qui ont les mêmes performances et qui sont beaucoup plus bas dans l’échelle salariale pour favoriser l’équité de l’équipe. De même, une organisation peut récompenser les rôles les plus compétitifs avec des normes plus élevées pour les plus performants. Adapter les lignes directrices et les rendre transparentes permet la personnalisation et l’équité au sein de la stratégie d’une organisation.

Utilisez votre stratégie de rémunération pour attirer les talents en 2022

Embauchant du nouveau personnel, les entreprises ont besoin de personnes engagées à innover et à aller au-delà. À attirer les jeunes générations et des talents qualifiés prêts à faire un effort supplémentaire, les entreprises doivent reconnaître et vivre la complexité de la rémunération.

Dans une feuille de calcul, il est pratiquement impossible d’afficher diverses directives et de prendre en compte de nombreux facteurs tels que les performances, le rôle, la position dans une échelle salariale, le potentiel à long terme ou les performances de l’équipe. Il est également difficile d’analyser des données historiques sur l’évolution salariale passée d’un employé et d’obtenir des modèles prédictifs sur la façon dont les différents bonus affectent les performances.

Comme solution, les entreprises peuvent utiliser des logiciels de gestion de la rémunération tels que Unité4 Planification de la rémunération, qui intègre des données provenant de différentes sources et permet une personnalisation approfondie à la fois pour l’entreprise et les employés. De plus, la capacité du logiciel à extraire des graphiques et des rapports visuels peut être un moyen unique d’attirer des talents : imaginez comment une visualisation dynamique d’un futur salaire probable est un outil convaincant pour attirer des employés potentiels qui sont habitués à une note verbale sur un salaire attendu avant impôts.

Même si la rémunération moderne signifie investissement et oblige les employeurs à repenser, cela est vraiment payant. Car si ces dernières années nous ont montré une chose, ceux qui s’adaptent aux nouvelles réalités, investissent dans l’avenir, et font preuve d’agilité, finissent par réussir.