Ces entreprises qui ressemblent à des invalides invisibles en face

Analgésiques, pommades, ceinture chauffante… Arnaud, consultant dans un cabinet d’expertise comptable parisien, a essayé tous les remèdes contre le mal de dos qui le hante sans relâche. De longues heures assises à un bureau sont pour lui un véritable test. « Pendant de nombreuses années, j’ai fait bonne figure, persuadé qu’il n’y a pas de solution. « , fait confiance à la quarantaine. Après une conversation informelle avec la personne en charge de la mission handicap dans son entreprise, il apprend que des changements dans le travail sont possibles. « Ça a changé ma vie » il assure. La chaise ergonomique et le bureau réglable en hauteur permettent désormais d’alterner assis et debout et de réduire considérablement l’inconfort.

Comme Arnaud, de nombreux salariés souffrent de pathologies invisibles qui affectent leur vie professionnelle. Ils représentent 80% de toutes les personnes handicapées. Mal de dos, diabète, cancer, dépression sévère, schizophrénie, déficience visuelle, surdité, dyslexie… compliquent le quotidien des salariés et nuisent à la bonne exécution de leurs tâches. Cependant, des aménagements en milieu de travail peuvent compenser les difficultés qui surviennent. Certains de ces aménagements de soutien à l’emploi ont été introduits par la loi depuis 2005. Ainsi, les employeurs sont tenus de fournir à chaque travailleur handicapé un « aménagement raisonnable », c’est-à-dire un aménagement qui ne soit pas trop lourd.

De nouveaux équipements peuvent même ponctuellement être placés dans des installations industrielles, notamment pour des salariés souffrant de troubles musculo-squelettiques. « Nous avons entièrement repensé la chaîne de production » déclare Julie Legouben, Chargée de mission Handicap et Chef de projet Diversité et Inclusion chez Schneider Electric. Des bras de levage et des systèmes d’automatisation peuvent également être déployés pour éliminer les gestes répétitifs incompatibles avec certaines pathologies.

Mauvaise articulation de la politique du handicap

Qu’il s’agisse d’un logement pour un bureau ou une usine, l’Agefiph (Association pour la Gestion du Fonds d’Insertion Professionnelle des Handicapés) peut apporter une aide financière si le salarié concerné par le changement dispose d’une Reconnaissance du Statut de Travailleur Handicapé (RQTH) ou a initié une requête.

S’attaquer à ces problèmes de santé a longtemps été une mauvaise politique d’entreprise pour les personnes handicapées. Inconnues des dirigeants, souvent ignorées des personnes concernées elles-mêmes, les organisations ne leur prêtaient que peu ou pas d’attention. Mais ces dernières années, la situation a évolué dans un sens positif. « La question reste difficile, mais la situation s’améliore, note Arnaud de Broca, président du Collectif Handicap. Un nombre croissant d’entreprises, de grands groupes comme les petites et moyennes entreprises, s’emploient à lever les barrières qui freinent les travailleurs intéressés. »

Comment ces sociétés perçoivent-elles les handicaps invisibles ? D’abord en sensibilisant les équipes. L’idée est de créer un écosystème professionnel où le problème est identifié et résolu sans tabous. Diverses actions sont possibles. Schneider Electric a par exemple organisé une exposition interne dédiée aux maladies chroniques ou invalidantes (spondylarthrite, sclérose en plaques…). Sur l’une des affiches, un portrait de femme est accompagné de commentaires de ses collègues : « Elle est toujours en retard, on dirait qu’elle n’est pas occupée. » L’explication est la suivante : cet employé était atteint d’un cancer. « On veut déconstruire les idées reçues », explique m.^moi Léguben.

Sur les conseils de l’Agefiph, Salti, loueur de matériel professionnel, a pour sa part réalisé une action diagnostic sur la problématique du handicap.. « Nous avons identifié les activités qui existent déjà au sein de l’entreprise, puis avons envoyé un questionnaire aux employés pour évaluer leurs connaissances dans ce domaine et voir s’ils sont concernés », déclare Barbara Tess, spécialiste des ressources humaines de l’entreprise. Puis ses équipes ont évoqué ce sujet avec les collaborateurs.

liberté d’expression

Encourager la liberté d’expression est également important. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le Handicap Desk Officer, dont la présence est une obligation légale, peut jouer le rôle de « tiers de confiance », informant et accompagnant les personnes concernées. D’autres outils sont utilisés pour favoriser les échanges. En 2018, Sanofi a lancé Cancer et travail : travailler ensemble. Une trentaine d’antennes ont été créées sur les sites français de l’entreprise, regroupant des équipes interdisciplinaires (ressources humaines, santé au travail, travailleurs touchés par des maladies, etc.). « Ils regroupent environ 150 personnes formées à l’écoute active », explique Helen Bonnet, chef de projet. Ils informent les employés qu’il existe un lieu où ils peuvent discuter de leurs problèmes et de leurs besoins. « Nos actions se sont progressivement infiltrées dans l’entreprise, accueille aujourd’hui Frédéric Granado, Directeur de l’Engagement Social, Sanofi France. Aujourd’hui, les managers et leurs équipes nous demandent également de les accompagner. »

Ce travail d’écoute et de partage dans la durée vise à créer un climat de confiance. Cela peut encourager les employés à révéler des handicaps qu’ils préféraient auparavant garder secrets de peur d’être mal jugés, mis de côté ou même licenciés en raison d’un handicap. Elle permet également aux managers d’avoir une bonne compréhension des pathologies invisibles qui peuvent affecter leurs équipes et des nombreux mécanismes mis en place pour y faire face.

Certaines entreprises vont même plus loin en mettant en place des politiques d’embauche de personnes avec des handicaps invisibles. Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer sur des consultants Pôle emploi et Cap emploi, ainsi que sur des associations s’occupant de pathologies spécifiques (par exemple, les troubles de la dyslexie, la dyslexie, la dyspraxie et la dysphasie). L’Agefiph propose une bibliothèque de CV sur son site, ainsi que près de 180 000 offres d’emploi. L’association travaille également à rapprocher les demandeurs d’emploi et les entreprises des secteurs en tension (numérique, hôtellerie, services de propreté, etc.). Chez Schneider Electric, qui proposera des emplois à 100 personnes en situation de handicap dans les trois prochaines années,^moi Legubin explique : « Un de nos recruteurs profil handicap travaille dans ce sens, notamment sur les réseaux sociaux et les forums. ». Pour faciliter le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi en situation de handicap, le salon de l’emploi en ligne Hello handicap (26-29 avril) proposera entre 25 000 et 30 000 candidatures de 160 employeurs.

D’autres organisations se tournent vers les Entreprises de Travail Temporaire Adapté (EATT). Ces agences pour l’emploi, ouvertes il y a deux ans en France, rapprochent les personnes handicapées du monde de l’entreprise. « Le travail intérimaire est attractif parce qu’il est moins attractif à la fois pour le candidat et pour l’employeur. » explique Aline Krepen, PDG de Kliff by Randstad, l’un de ces EATT. Cela permet au travailleur de concilier sa vie professionnelle avec les limites de sa maladie. Et les dirigeants s’adaptent peu à peu à la nouvelle situation, suscitant la peur chez certains d’entre eux. Alexandre, 40 ans, atteint de trouble schizoïde, bénéficie désormais de cette observation personnalisée. Il effectue des travaux réguliers avec l’imprimante. « Parfois j’entends des voix Il souligne. Lorsque cela se produit, j’alerte EATT qui m’explique la situation de mon entreprise. » Alexandre peut alors se reposer et reprendre le travail une fois la crise passée.

Horloge adaptée

Changer les horaires de travail peut être une solution lorsque, par exemple, une équipe a un employé diabétique qui doit manger à une certaine heure. « Avec l’accord du salarié et de son patron, nous communiquons avec les équipes en amont pour qu’elles ne soient pas surprises de voir qu’il quitte une réunion qui dépasse la pause déjeuner », explique Adelia Pereira, Responsable des Ressources Humaines et Chargée de Mission Handicap chez Generali.

Chez Randstad, des horaires adaptés sont également proposés aux salariés qui se déplacent en transports en commun et qui ont du mal à rester debout pendant de longues périodes. Ils évitent les heures de pointe et trouvent plus facilement une place. Chez Generali, cette opportunité s’accompagne de plusieurs offres facilitant les déplacements domicile-travail. En fonction du handicap invisible, l’entreprise fournira par exemple des transports adaptés ou des accompagnateurs pour effectuer ces déplacements quotidiens.

Le maintien dans l’emploi peut enfin passer par une révision de la charge de travail voire de la nature des missions confiées. C’est ce que certaines entreprises proposent, par exemple, aux salariés en rémission d’un cancer. Une adaptation nécessaire, souligne Hélène Bonnet de Sanofi : « Selon l’étude, près d’un patient atteint de cancer sur deux souffre encore de fatigue cliniquement significative cinq ans après le diagnostic. Étude VICAN5 par l’Institut National du Cancer. »

Marie, dirigeante d’une multinationale, est tombée malade en 2017. Après plusieurs mois de traitement, elle est retournée au cabinet, faisant de la thérapie à temps partiel la première année, puis les 4/5.^e jusqu’à ce jour. « Le groupe a fait appel à un consultant qui a écouté mes attentes et échangé avec mon manager et mon équipe. » Des missions peu stressantes lui ont été confiées, loin de l’intensité de ses précédentes missions au service des achats. « Pendant cette période de transition, je me suis senti protégé », elle explique. Des mesures bénéfiques pour Marie, qui a pu maintenir sa santé, ainsi que pour l’entreprise, qui a ainsi réussi à réintégrer un de ses membres dans l’équipe de travail.