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jeLa note moyenne de l’indice d’égalité femmes-hommes déclaré par les entreprises en 2023 est de 88/100, a annoncé le ministère du Travail le 8 mars. Pour Orange SA, 89/100, avec une petite faiblesse sur la parité au sein des dix plus hauts salaires ; 96/100 à la Caisse Nationale de Retraite ; qui dit mieux ?
L’indice, que chaque entreprise de plus de cinquante salariés se doit de brandir au 1euh Mars, est censé exprimer le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes, en mesurant les écarts de salaire, de promotion et de parité au sein des dix plus hauts salaires : 72 % des entreprises concernées ont publié leur index en 2023, contre 61 % en 2022 et 2021 et 54% en 2020.
L’indice, créé par la loi sur l’avenir professionnel, en 2018, apparaît désormais sur les sites des entreprises au printemps, comme les premières fleurs de l’année, essentiellement pour vanter leurs bons scores et diffuser leur image de « belle boîte ». « Les résultats sont en constante amélioration depuis sa création en 2019 », souligne le ministère du Travail. Pourtant, beaucoup reste à faire pour parvenir à l’égalité professionnelle dans les entreprises, notamment au sein du très masculin top 10.
Les mauvais élèves de l’indice font profil bas, d’autres évitent simplement de déclarer leur situation, quitte à risquer la sanction prévue par la loi. Depuis 2019, 49 sanctions pécuniaires ont ainsi été notifiées aux entreprises par l’inspection du travail, pour non-publication de l’indice, non-définition de mesures correctives ou en raison d’un indice inférieur à 75/100 pendant plus de trois exercices consécutifs. Depuis 2020, 77 entreprises sont restées sous le seuil fatal de 75/100, qui déclenche la sanction.
Conclusions sévères
A quoi sert cet indice ? Quatre ans après sa création, l’Institut des politiques publiques (IPP) a décidé d’en faire le bilan, et l’a présenté lors d’une conférence de presse le 6 mars. Ses conclusions sont sans appel : « Couverture limitée », « peu d’effet sur les entreprises concernées », « des règles de calcul complexes, qui permettent d’atténuer les écarts salariaux ». De toute évidence, les entreprises ont appris à adapter l’instrument de mesure pour servir leurs intérêts ou ne rentrent tout simplement pas dans le champ d’application. L’IPP a ainsi établi que les postes de travail pris en compte par l’indice « ne représentent que 25,5 % de l’emploi privé ».
Il ne faut cependant pas jeter l’index aux orties, comme un vulgaire élément parasite de la communication. Car, si Orange SA, par exemple, peut aujourd’hui présenter un taux de féminisation de plus de 32% des cadres dirigeants et 40,7% au comité exécutif (comex), c’est parce que, avant la loi Rixain de 2021, qui imposait un quota des femmes au comité exécutif des entreprises de plus de 1 000 salariés, il y a eu la création de l’indice, et, dix ans plus tôt, en 2011, la loi Copé-Zimmermann, qui a introduit des quotas dans les conseils d’administration.
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