« Les dirigeants de France Télécom ont mal compris ce que signifie changer d’organisation »

Vvendredi 30 septembre, la cour d’appel de Paris a confirmé la notion de « harcèlement institutionnel » employé par les tribunaux de première instance et a reconnu la culpabilité de quatre ex-dirigeants de France Télécom, dont son ancien PDG Didier Lombard.

Les audiences et les jugements de ces procès extraordinaires ont ainsi abouti à la première condamnation d’une stratégie d’entreprise. Une première qui devrait inciter les chefs d’entreprise à s’interroger sur trois points cruciaux : le pouvoir des mots, le bon usage des objectifs et la notion de « prudence ».

Tout d’abord, le jugement du tribunal mentionne une « politique industrielle de harcèlement moral ». Pour l’établir, les juges, notamment en première instance, se sont largement appuyés sur le travail des linguistes. Tout discours, notent-ils, prend une « valeur performative » : les mots créent la réalité. De la « départs par la fenêtre ou par la porte », « dégraissage » : ces mots, jugés, véhiculent et engendrent la violence.

Le procès a révélé un deuxième levier managérial, encore plus insidieux : l’usage de discours ambigus. Cet usage « orwellien » du langage correspond, selon l’accusation, à une « un mélange de novlangue et de langage corporatif pour justifier toute action délétère derrière des mots apparemment anodins et bienveillants », comme le « c’est le moment de partir » où le « projet personnel accompagné ».

Instrument stérile de contrôle et de domination

Les paroles prononcées par les dirigeants ont le pouvoir d’élever et d’élever, mais aussi de blesser et de tuer. Précise et méthodique, la Cour d’appel a daté le virage sémantique opéré par les dirigeants : octobre 2006, lors d’un séminaire de motivation pour cadres.

Ensuite, dans les organisations, paroles et actes s’entremêlent. Les juges ont certainement noté la« excellentes compétences » prévenus, qui consiste à traiter des situations complexes aux déterminants multiples. Mais ils se sont penchés sur la manière dont la direction de France Télécom a agencé des pyramides complexes d’indicateurs pour guider l’action des cadres, notamment en indexant une partie de leur rémunération à l’atteinte ou non d’objectifs de réduction. la main d’oeuvre. Ils ont observé, en première instance, que le « le pilotage de la ligne managériale au moyen d’indicateurs de performance basés sur les flux a entraîné mécaniquement l’utilisation de techniques managériales délétères ».

En fait, les dirigeants de France Télécom ont sans doute mal compris ce que signifie changer une organisation : non pas moderniser une machine, mais concevoir, en interaction et en collaboration avec d’autres acteurs de l’entreprise, une situation différente, résoudre certaines difficultés et mieux satisfaire certains objectifs. Et, surtout, ils ont oublié que le management par objectifs, pour son fondateur Peter Drucker (1909-2005), est basé sur la maîtrise de soi et « fait du bien commun l’objectif de tous les managers ».

Il vous reste 36,96% de cet article à lire. Ce qui suit est réservé aux abonnés.