[ad_1]
A Au fur et à mesure de l’émergence des thématiques et fonctions liées à la responsabilité sociale des entreprises (RSE), les signataires de cette plateforme – employeurs, consultants ou recruteurs ayant une longue histoire d’implication dans ce domaine – ont vu naître dans les entreprises la quête d’une sorte d’avatar sur papier glacé, contre lequel nous avons bien du mal à lutter.
Alors que la demande de recrues pour mener à bien ces missions « à impact positif » dépasse de loin l’offre de candidats – et que les urgences environnementales se font plus pressantes – il est plus que jamais temps d’inciter les dirigeants d’entreprise à accepter que leurs chef de l’impact ou leur directeur du développement durable n’est pas toujours une femme, jeune, issue d’une (grande) école de commerce…
Trop de dirigeants préfèrent encore s’entourer de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même parcours
Alors que l’impératif de transition durable (ou, avec plus d’hypocrisie, de féminisation des comités de direction) se fait chaque jour plus pressant, on regrette de voir encore trop souvent associés les enjeux liés à ce que les anglo-saxons appellent le se soucier (« prendre soin ») des compétences et capacités « féminines ».
De même, peu de leaders aujourd’hui sont prêts à être contredits, interpellés dans leurs croyances et leurs pratiques, interpellés dans leurs activités, des leaders qui préfèrent encore s’entourer de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même parcours.
Enfin, on le constate au quotidien, les talents les plus expérimentés sont bien trop souvent exclus des procédures de recrutement, suivant l’étrange idée que l’écologie et la recherche de sens sont des préoccupations générationnelles – ce qui est bien sûr tout à fait faux, voire risqué.
C’est sur cette discrimination en particulier que nous voudrions insister, tant elle est répandue et basée sur des hypothèses totalement erronées – « ils vont me coûter plus cher », « ils n’accepteront pas d’être dirigés par des plus jeunes », « ils n’accepteront pas être conscient des pratiques modernes »… – et cela affecte profondément la qualité de la transition recherchée. Car ces experts ont au contraire beaucoup à donner, riches des premières expériences techniques nécessaires et de l’expérience de l’entreprise et de son fonctionnement, de ses acteurs et de ses contraintes.
Des cours snobés, ou qualifiés « d’atypiques »
Enthousiasmés à l’idée de voir enfin ces métiers recruter, nous avons malheureusement joué le jeu ces dernières années, et avons, à notre échelle, participé à cette chimère. Nous sommes tous profondément désolés.
Il vous reste 63,96% de cet article à lire. Ce qui suit est réservé aux abonnés.
[ad_2]
Source link
