Un nouveau CDD en expérimentation : vers des remplacements professionnels

Droit social. Le contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée s’inscrivant dans un lien direct de subordination entre employeur et salarié est la norme de la relation de travail. Elle confère des protections importantes aux travailleurs, mais est également utile aux employeurs, qui peuvent compter sur une main-d’œuvre stable, profiter et retenir le talent de celle-ci, tout en exerçant leur autorité et les autres prérogatives patronales pour diriger et organiser le travail de leurs employés. .

Pourquoi créer un contrat à durée déterminée (CDD) multi-remplacement ? Le CDD est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée déterminée, se démarque du « travail type » en ce qu’il génère essentiellement une plus grande précarité pour le salarié. Les entreprises y recourent car elle a l’avantage de se terminer sans formalité, par sa seule fin ou la réalisation de sa finalité, comme le retour du salarié malade remplacé.

Le législateur français a fait du CDD un mode exceptionnel d’embauche et a drastiquement subordonné son utilisation à des cas particuliers, tout en limitant sa durée et ses possibilités de renouvellement. Comparaison internationale (Bernd Waas, Guus Heerma van Voss, Restatement of Labour Law in Europe vol II : Relation de travail atypiques, Hart Publishing, 2020) montre que le formalisme qui accompagne ce type de contrat est important en droit français.

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Les législations nationales sont également de plus en plus complexes : le CDD est devenu un outil des politiques de l’emploi. Partant de l’hypothèse jamais vérifiée qu’une législation contraignante est défavorable à l’emploi, en particulier pour les personnes dont l’insertion sur le marché du travail est la plus difficile, les règles dérogatoires et les règles particulières se sont multipliées : ont vu fleurir les CDD jeunes, les CDD seniors à durée déterminée et celui réservé aux salariés agricoles âgés, les contrats de transition, les contrats d’insertion ou de réinsertion professionnelle, les CDD de mission, les CDD de travaux urgents nécessités par les mesures de sécurité, les emplois saisonniers, le contrat de récolte, celui relatif aux emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, au CDD contrat pour les athlètes professionnels, etc.

Article 6 de la loi « fixant des mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail dans la perspective du plein emploi » de décembre 2022 a ajouté un nouvel assouplissement à cette couche de règles. Alors que l’article L. 1242-2 du Code du travail impose la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée pour chaque mission de remplacement, les entreprises ont été autorisées à remplacer plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement, au moyen d’un seul CDD multi-remplacement. .

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