Les employeurs testent les congés sabbatiques payés pour fidéliser leurs employés

« Ce qui est sûr, c’est que je ne passerai pas deux mois devant la télé. » A défaut d’être sur son écran, c’est dans la vraie vie que Laura Lelièvre va découvrir les steppes d’Amérique du Sud. Ce responsable partenariat de la start-up de marketing digital Artur’In a décidé de prendre deux mois sabbatiques, afin de réaliser un vieux rêve : donner un coup de main à un ami, qui a ouvert une ferme équestre en Amérique du Sud.  » Changer de vie  » temporairement, tout en préservant son emploi : le compromis idéal pour cette salariée de 34 ans, qui n’envisage pas de quitter son emploi : « J’aime mon travail, mais depuis qu’on a passé le bac, on n’a jamais eu deux mois consécutifs d’arrêt. »

La possibilité de prendre un congé sabbatique de six mois à un an existe en droit français, mais son adoption reste difficile à mesurer : l’absence de statistiques du ministère du Travail laisse penser que le phénomène reste marginal. S’il permet d’avoir la garantie de retrouver son poste ou un poste équivalent après plusieurs mois d’absence, le congé sabbatique nécessite l’accord de l’employeur. Surtout, ce dispositif n’est pas rémunéré.

Mais l’allongement des carrières, la crainte des « grosses démissions » et les tensions à l’embauche incitent certains employeurs à proposer des aménagements. Au sortir de la crise sanitaire provoquée par le Covid-19, l’entreprise de Laura Lelièvre n’a pas hésité à mettre en place un congé sabbatique rémunéré de deux mois.

Soignez votre image de marque

« Un employé épanoui fera bien son travail », affirme François Castro-Lara. Le directeur de la marque et de la stratégie d’Artur’In ne s’en cache pas : offrir cette possibilité à ses collaborateurs, c’est aussi valoriser son image de marque employeur. « Nous avons de gros enjeux de recrutement, plus d’une trentaine de postes actuellement ouverts pour des profils « tech ». C’est aussi en nous adaptant aux attentes des salariés que nous pourrons les attirer plus significativement. »

Interpellés par des salariés en quête de changement dans leur vie, les grands groupes font aussi évoluer leurs dispositifs. Il y a un an, Accenture avait instauré un « congé de priorité personnelle » de trois mois, pour permettre à un salarié de se consacrer à un projet personnel tout en restant rémunéré à 50% de son salaire brut. Ce congé « fait partie d’une série d’initiatives » qui visent à répondre aux « quête de sens » employés et « à leurs nouvelles attentes en termes de flexibilité et d’autonomie »souligne un porte-parole du groupe.

Il vous reste 54,64% de cet article à lire. Ce qui suit est réservé aux abonnés.