FEn mars, la Fédération française de football (FFF) a publié un communiqué rappelant l’interdiction d’arrêter les matches pour permettre aux joueurs musulmans de rompre le jeûne du ramadan.
L’origine de cette prise de position ne serait pas à rechercher du côté d’une demande de joueurs ou de clubs professionnels, mais d’informations rapportées indiquant que de telles interruptions se seraient produites lors de matches amateurs. Pour justifier sa décision, la Fédération s’est référée à ses statuts, qui énoncent un principe de « la neutralité du football ». Elle a également souligné, par l’intermédiaire de son président de la Commission fédérale des arbitres, qu’il y a « un temps pour faire du sport, et un temps pour pratiquer sa religion ».
Réactions virulentes
Cette position fut rapidement commentée et suscita parfois des réactions virulentes, allant jusqu’à en faire, d’une part, un exemple de prétendue islamophobie française et, d’autre part, d’entrisme de la religion. au football. Elle s’est aussi opposée à celles des fédérations étrangères qui acceptaient ces interruptions de match.
Si ce contexte précis a ses spécificités, il s’agit d’un cas exemplaire de situations et d’interrogations soulevées par des faits religieux en milieu de travail. En effet, les arguments mobilisés par la FFF sont ceux qui reviennent le plus souvent dans le discours des chefs d’entreprise et des managers, lorsqu’ils sont confrontés au fait religieux dans leurs situations de travail. C’est particulièrement vrai dans des secteurs d’activité comme le sport, les loisirs ou le médico-social : le réflexe le plus fréquent est de se référer au principe de laïcité, puis de rappeler que la religion doit être réservée au domaine privé ou intimé.
Sur ce point, il faut rappeler que la laïcité, dans son aspect de neutralité religieuse, concerne le secteur public et l’action publique. Dans les organisations privées, quelle que soit leur forme juridique (sociétés, associations, etc.), c’est la liberté de croyance et de manifester ses convictions qui prime.
Légitimité et proportionnalité
L’organisation peut la restreindre, mais pour des raisons précises (par exemple, des règles d’hygiène ou de sécurité) et dans des circonstances particulières : elle ne peut pas imposer une restriction générale et non motivée de liberté à ses employés en rendant obligatoire la neutralité religieuse. Deux critères s’appliquent donc à toute restriction : la légitimité et la proportionnalité.
Il faut alors rappeler qu’au travail, les salariés sont des personnes dans toutes leurs dimensions. Ce ne sont pas simplement des compétences, des bras (des jambes pour les gamers !), des capacités de calcul ou voir. Ils viennent travailler tels qu’ils sont, sans laisser leurs soucis, leur caractère, leur imagination et bien sûr leurs convictions à la porte.
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