Pourquoi recruter des collaborateurs « seniors » est encore difficile

« Difficulté à s’intégrer dans des équipes plus jeunes », « mauvaise adaptation aux nouvelles technologies », « peu de temps restant avant la retraite » : ce sont les trois facteurs de réticence les plus souvent évoqués par les recruteurs, face à l’idée d’embaucher un profil « senior », selon le baromètre « Les seniors et l’accès à l’emploi » publié jeudi 29 septembre.

Cette étude réalisée par Ipsos pour l’association Equal Competence, qui lutte contre les discriminations au travail, a été réalisée en juillet sur deux échantillons de 500 profils de candidats âgés de 40 ans et plus (actifs, salariés, indépendants ou en recherche d’emploi) et 500 recruteurs, en cabinet de recrutement ou en interne (cadres, RH, managers opérationnels…). Il questionne les préjugés sur les salariés âgés et met en lumière les nombreux freins qui subsistent à leur employabilité.

De 49,6 à 52,7 ans

En préambule, à la question « à partir de quel âge, ou combien d’années d’expérience est un senior ? », une première différence apparaît entre les deux collèges de répondants : les recruteurs considèrent qu’un salarié est senior à plus de 49,6 ans et peut être considéré comme tel s’il a seize ans d’ancienneté dans le même poste, contre 52,7 et 18,5 ans d’ancienneté. l’ancienneté parmi les candidats potentiels.

De plus, 40% des candidats associent le mot senior à « une personne d’un certain âge », contre 16 % des recruteurs. Ce seuil situé autour de 50 ans est socialement construit, et explique un certain nombre de discriminations, selon la sociologue Anne-Marie Guillemard : « La question du seuil d’ancienneté est absurde, il faut arrêter de segmenter par âge, ce n’est plus d’actualitéjuge le professeur émérite de sociologie à l’Université de Paris-Cité. Il y a en France un sas, une période de grande incertitude en fin de carrière, car la construction des politiques publiques produit des effets d’âgisme. »

De son côté, Annie Jolivet, chercheuse au Centre d’études sur l’emploi et le travail (CEET) ajoute : « Nous avons gardé l’habitude de nous référer à un seuil d’âge pour désigner cette population, mais cela n’a guère de sens au regard de l’ouvrage lui-même.ajoute. Tout dépend de la pyramide des âges de chaque entreprise ».

Si 73% des candidats (ce chiffre monte à 85% chez les managers) et 63% des recruteurs s’accordent à dire qu’il existe des freins au recrutement de seniors, les candidats potentiels considèrent que ce sont davantage les caractéristiques directement liées à l’âge qui expliquent la réticence des entreprises à recruter des seniors : en premier lieu le peu de temps restant avant le départ à la retraite, la santé perçue comme plus fragile et le coût salarial élevé pour l’entreprise.

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